新东方年会吐槽视频曝光:这就是一份大企业病诊断书啊!

发布日期:2019-01-30   来源:网络

前几天,新东方开年会,一首吐槽神曲,火速蹿红。

歌曲名字叫《释放自我》,由6名新东方员工演唱,用的是《沙漠骆驼》的曲风。

从现场视频看,台下观众纷纷叫好,引起了强烈共鸣。

但这共鸣的回响,不仅仅在现场,还在朋友圈不断刷屏,足以代表很多人的心声。

连阿宝看了,都忍不住拍案叫好。

因为,这短短一曲,道尽了大企业病的表现,堪称是一份诊断书。

下面我就带着你,根据歌词,来解读一下大企业病。

1

甩锅文化

对应歌词:

只想应付考核,不想踏实干活,出现问题只会互相甩锅。

在大公司不懂得甩锅会死的很惨吧,良叔虚拟一个场景,你看是不是比较眼熟。

背景:

某业务部丢了一单大业务,原因是,提供的招标文件中,有一项公司资质材料过期,导致废标,领导发邮件质问,于是有以下邮件对话。

业务部门经理:

“领导好,这件事,我们要负主要责任。但是,根据大项目招标办法,公司资质材料应该由产品部门制作,还是请产品部王经理说明一下原因。”

(邮件抄送产品部王经理,王经理开始尿急。)

产品部王经理:

“领导好,这事我们是有责任的,不过,按照规定,我们负责初步制作,市场部负责审核,请市场部刘经理看看怎么回事。”

(邮件抄送市场部刘经理,刘经理开始尿急。)

市场部刘经理:

“领导,是这样的,我们部门原负责审核的人离职,所以工作转由王小花处理。王小花向所有部门发了邮件,重新确定了审核流程,不过产品部好像没按这个流程来......”

(王经理又开始尿急,但稍倾,露出了微笑)

产品部王经理:

“刘经理,你说发了邮件,可是我查了邮箱,并没收到你们邮件哦......”

(刘经理又开始尿急,大概5分种后)

市场部刘经理:

“王经理,我问了王小花,她没发给你,但是发给了你的助理,你助理没转告你?”

(王经理又开始尿急,但5分种后,长出了一口气)

产品部王经理:

“刘经理,我问了助理,她前段时间休假,但是邮件设置了自动回复,说这段时间工作事项由刘小小代理。

你们的王小花是不是没看到回复,她并没有转发给刘小小哦......”

(刘经理马上要窒息了,2分钟后......)

市场部刘经理:

“好奇怪,王小花还真没看到自动回复,不知道什么原因,找一下IT的同事问问......”

以上只是良叔自编的段子,不要对号入座。

但是想说明一点,在大公司,很多工作都是协同完成的,边界间会出现模糊地带,权责会变得很不清晰。

这时,就需要顶层设计出一个缜密的系统,将错误的发生率降为最低。

但是,我们常见的一种情况是,上层体系没设计好,错误频频发生,却被归为某个人的失误。

这也倒逼员工练就了甩锅神功,因为你不甩,就只有背锅的命。

这都会影响考核和评价,这是和切身利益密切相关的啊。

没有人傻到会主动帮别人扛雷吧?

2

伪客户导向文化

对应歌词:

一个续班十个入口,用户不知该往哪走,哪里交钱才能报名成功,家长报名五个科目,有五个助教跟着,信息收集五遍家长要炸锅。

现在很多大企业都崇尚“客户导向文化”,但是绝大多数都是“伪客户导向”。

他们叫嚣着:“全心全意以客户为中心,提供最好的产品和服务。”

潜台词却是:“想尽一切办法,把客户的口袋清理干净。”

在营销学上有个“老客户定律”,意思是说,让老客户多买一个产品,比开发一个新客户要容易的多。

这定律也被很多大企业用的淋漓尽致。

就说良叔自己的例子,在某家大银行开了户后,每天都会收到短信骚扰,一会推荐理财产品、一会推荐意外保险、一会推荐基金业务......

良叔生日那天,客户经理主动打来问候电话,挺甜美的声音:

“徐先森,今天是您的生日,我代表我行祝你生日快乐,阖家幸福。”

这种套话虽说不喜欢,也不让人讨厌到哪里,紧接着就变了味:

“徐先森,感谢您对我行的厚爱,在这个特别的日子,我行给您一个特别的礼物,分期还信用卡可享八折优惠,仅此一天哦......”

你看,这就叫客户导向?

你们要真的在乎客户,就应该知道,我们一个最基本的需求就是:没事别来烦我。

当然,我不是针对那银行的客户经理,因为我知道,她也是被逼的。

这些基层客户经理和销售人员,往往也是“伪客户导向”受害者。

我的一个读者,在某大型金融集团工作,是一名基层销售,向我吐了不少苦水。

公司搞出来一个很垃圾的产品,却给每个销售人员下达了很重的任务,而且没有一分钱提成。

你可能会问:没有动力,谁会干呀?

但是他们公司也不傻,没有正激励,我可以给你搞负激励啊。

你完不成任务,我就天天让领导给你穿小鞋,大会小会批评你,天天邮件通报你,我看你完成不完成。

这招还真好使,大家开始拼命在朋友圈刷产品,死皮赖脸的求客户购买。

有些销售实在不忍心收割客户,只能自己购买,再送给别人。

那读者说,这个产品有60%都是自己出钱购买的,没办法啊,就当给公司交保护费了。

你看,“客户导向”就是一个框框啊,被大企业装进各种奇葩的东西:垃圾产品、骚扰服务、客户画像、MOT......

可怎么不去想想客户的基本需求呢?

比如不被打扰的权力,隐私不被泄露,不被当猴耍......

也许这种忽略是有意的,毕竟和收益最大化的真实意图相违背。

但实话实说,消费者也都不是傻子,你就标榜自己想赚钱又有何妨,光着身子,却让大家都说这金丝斗篷真漂亮,不难受吗?

要知道,这是一个祛魅的时代,大家宁可接受真小人,也鄙视伪君子。

3

唯上文化

对应歌词:

什么独立人格,什么诚信负责,只会为老板的朋友圈高歌,领导随口一说,立刻讨好跟着,项目马上启动不计后果。

一个不可否认的现实是,公司越大,官僚文化越盛行。

无论项目的发起,还是决策的制定,都是以领导为中心,领导拥有说一不二的权力,你的成就完全取决于是不是领导的乖宝宝。

作家张辉就曾说过:

在大公司里,众人都是投领导所好,领导说的永远是对的,开会举手表赞成,下会忙着去执行,却把独立思考放在一边,从不质疑对错。

毕竟,“小孩子才分对错,成年人只看利弊”。

结果,大家都成了爬树的猴子,向上望,全是屁股,向下看,都是笑脸。

随着微信的出现,“唯上文化”更是漫过了边界,侵入到了私人领域。

这世界只有一种微信群不能退,就是领导拉的群,你再讨厌也得在里面待着。

领导不管在群里说了啥,你都要跟着响应。

因为总会有一个马屁精,在领导留言后,竖起一个大拇指;

其他马屁精怎么能示弱?马上竖起两个大拇指;

大拇指越加越多,你也得跟上,保不齐领导记得谁没发大拇指,冒着被领导穿小鞋的风险,不值啊。

无非就复制前面的,发一下,一秒钟的事,规避了风险,何乐而不为。

当然,这种做法,有时会麻痹,领导发了什么也不看,就开始点大拇指。

有一个笑话不知真假,一个领导在群里说:

“家父病逝,要回老家处理,这段时间不在公司,大家不要松懈。”

结果群里立刻跟来一大波大拇指......

如果说上述行为,只是一种潜规则,但有些大企业,已经堂而皇之的变成了明规则。

前段时间,有媒体报道在宁波,一家大企业分公司负责人,晚上10点多,让员工在微信群上报当月营业额,10分钟内发,不发就辞退。

结果,王小姐是孕妇,因为入睡早,未能及时回复。

10分钟过后,负责人在微信群通知王小姐,“你已经被辞退了”。

这领导牛逼啊,言必行,行必果......

良叔的另一位读者,也说过自己公司的奇葩。

他们集团大领导接受媒体采访,媒体不久也发布了采访稿件。

结果,公司的小领导,要求所有员工必须把这个稿件,发到朋友圈。

发完,还要截图予以证明,否则要处分。

这小领导想巴结大领导,还要拉着员工一起下水,够奇葩吧?

别以为这是个案,此类事件还真不少,有让强行晒产品的,有让强行晒公司海报的,甚至还有规定把微信头像换成公司指定LOGO的。

你看,中国人的边界意识有多淡薄?

朋友圈是员工的私人空间好不好,你们有什么权力侵犯?

这种空间虽然是虚拟的,但是实际意义和人家卧室区别不大,都是别人隐私权的载体。

你强迫别人发圈,不就等于把自己的大照片挂到别人的卧室吗?

这叫不叫侵犯了员工的人权呢?

关于这一点,法律还是一个空白,所以希望有足够的呼吁,以完善这方面的司法制度,保护员工的应有权力。

4

形式文化

对应歌词:

干活的累死累活,有成果那又如何,到头来干不过是写PPT的,要问他业绩如何,他从来都不直说,掏出来那PPT一顿胡扯。

俗话说:会干的,不如会唱的。

在大企业也是如此,那些实实在在干事的,往往搞不过那些会汇报的。

那些会汇报的,往往离权力圈比较近,深知老板爱听哪些话。

他们总能把客观现象,巧妙设计和包装,转换成逻辑自洽的图表,并配以高大上的名词。

什么“场景化营销”了,什么“流量池效应”了,什么“痛点诊断”......

关键是,老板们还对这些名词爱的不得了,那些PPTer也因此享受红利。

可PPT到底能创造多少实际的价值?

良叔经常去一些大企业,看到几层楼,成百上千的人不是在做PPT,就是在做PPT汇报。

我就会生出个疑问,这些人,拿着这么高的工资,天天就坐那里搞些数字、图标,他们真正创造了什么价值呢?

无奈的是,PPT已经成为大公司的通行证,你搞不好,将寸步难行。

我的一个朋友,在一家大公司做了十几年的销售,人很务实,业绩也做的很好。

有一次晋升主管的机会,她积极参加。

但是,要竞聘,她的对手是一位比她小10岁的小鲜肉。

竞聘中,小鲜肉的优势体现出来了,PPT做的像苹果产品发布会,再配上一些流行名词,轻轻松松打败这位大姐。

这大姐只会把业务做好,不怎么会搞PPT,也不会展示,因此失去了上升的机会。

这家公司我也了解,所以有个疑问,一个销售主管,就管几个人,负责那么几块业务。

能踏踏实实把事做好,让客户满意;

能本本分分把队伍带好,让他们成长,不就行了吗?

为什么一定要会做那么漂亮的PPT?为什么还要懂什么叫“新零售”?

这不就是一种形式文化吗?

当然,PPT只是形式文化的一种,还有多如牛毛的会议、毫无意义的邮件,这些不仅消耗公司的资源,还将员工锁定在无端的事上,他们得不到成长,只能沦为一颗专属的螺丝钉。

等到换生产线时,螺丝钉也不再适用,你又想把他们换掉,你看,悲剧不就是这样一步步演化的吗?

5

短效文化

对应歌词:

做完就完了,也不关心结果,您混完资历走了,只剩下脏乱差了,转场同业机构职位升了。

现在大多数企业都讲KPI,这也导致了一种文化的盛行:短效文化。

所谓短效文化,就是指,大家都不管长远发展,只顾眼前,怎么见效快,怎么来。

我认识一个老资历的管理者,在某家大企业做地区负责人很多年。

他很坦诚的对我说,在他们公司做管理就是一场“击鼓传花”的游戏。

什么意思呢?

他说,刚刚当领导时,总想着从根本上抓经营管理,让公司走向一条健康持续的路。

可是,后来悟出来了,这样做是找死。

因为,一来,上面领导给的时间很短,你一上任就半年时间,做不好,马上把你换掉。

这种玩法,谁还有心情去做长久的事儿?

二来,就算给你比较长的时间,你也潜心做持久的事,但是那等于养猪仔,前期要投入很大精力,短期也没成效。

终于猪仔快长大了,但是任期到了,把你调到新的地方。

结果,你这猪等于是给那个继任者养的,人家一来,正好把猪一杀,大快朵颐,爽得不要不要的。

所以,那老哥告诉我,没别的招,只能死磕短期效应。

一上任,全是短平快的招,拿费用砸业绩,缩减员工福利降成本,缩减客户服务费用去贴补市场......

这些招一使,业绩嗖嗖就上来。

我马上问他,这样做有很明显的副作用啊,现在不爆发,迟早会爆发。

他却说,这些副作用显现会很慢,真等显现出来,自己也因为业绩好,被调到更大的机构。

我听他这么一说,有点明白“击鼓传花”的意思了,他调走了,继任者就会接到一个烂摊子。

这不就等于,在鼓停前,要把花传出去,谁接到谁倒霉吗?

因此,你也应该理解,为什么很多管理者那么的急功近利,涸泽而渔了。

我稳扎稳打,精耕细作,该收获时,功劳却归了他人。

若我只求短期效益,却能步步高升,烂摊子自然有人接。

如果是你,你又会如何选择呢?

有句话说的很好,这世界上,一直很好的人有5%,一直很坏的人有5%,而剩下90%人的好坏,全在于体制的引导。

所以,你可能觉得只顾自己往上爬的领导很坏,但其实坏的不是那个个体,而是那个体制。

归根结底,所谓人,就是在体制框架下,做出趋利避害反应的一种动物。

说在最后:

今天借着新东方年会这个精彩的节目 ,谈了5点大企业病:

甩锅文化、伪客户导向文化、唯上文化、形式文化、短效文化。

不仅仅是有感而发,也是想为饱受大企业病折磨的群体,发一点声,希望能引起你的共鸣。

除此还想说,新东方这个节目,竟然能通过预审公开表演,说明其管理层还是比较开明,敢让员工吐槽。

良叔有个预感,应该不少企业会追这个风口,开展批评与自我批评。

领导可能会发起活动,让你如实提出公司存在的问题,甚至是领导的个人问题。

还会告诉你要畅所欲言,不要有所顾忌。

如果遇到这种情况,请记住一个忠告:千万别说。

 


 
 
 
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